Интервью с Людмилой Волковой. Часть 3. Проведение и прохождение собеседования.

lizevdok Elizaveta Iufriakova კვირა, 15 ნოემბერი, 2020

Интервью с Людмилой Волковой. Часть 3. Проведение и прохождение собеседования.

В заключительной части разговора с HR-экспертом речь пойдет про то, как правильно себя вести во время интервью, как построить разговор и на что стоит обратить внимание при общении друг с другом.

Как правильно проводить собеседование, если ты приглашаешь человека на интервью?


Есть вещи во взаимодействии между людьми, которые невозможно определить. Например, вы никогда не угадаете, о чём реально думает человек. У вас есть некие предположения на этот счет и некая наблюдательность, в зависимости от тех маркеров, о которых мы говорили в прошлый раз. Чем подробнее они у вас прописаны и отражаются в голове, тем более-менее объективна реальность. Хотя «фактор X» остается, поэтому представление, что есть конкретный набор правил, который тебе позволит точно определить человека — иллюзия.


Дело усложняется тем, что есть «маньяки» — люди, которые всегда дают социально ожидаемый ответ. Они настолько готовы к вопросам, что их сложно как-то идентифицировать. По этой причине я рекомендую задавать вопросы из разных жанров: вспомнить тему диплома, вспомнить день рождения детей. Сложно быть готовым ко всему (хотя такие тоже есть), поэтому неожиданность сбивает с человека маску, и у вас есть шанс увидеть, кто в действительности пришёл к вам на интервью.


Если говорить про структуру, то первая часть в западном мире называется «смол ток» — это приветственное начало. У нас очень много нанимающих руководители её опускают. Когда вы встречаетесь лично, можно поздороваться, спросить, как кандидат добрался, рассказать смешную историю, предложить пройти в туалет, спросить не хочет ли воды, чая или кофе. Может у него в горле пересохло, и он сидит и нервничает. Многие руководители не предлагают, потому что им неизвестно, возьмут ли они кандидата на работу, да и в целом не многие знают, что так можно было. Это уже накладывает некое впечатление, и даже если вы не возьмете его на работу, он потом будет своим друзьям и знакомым рассказывать, как ему не дали сходить в туалет, не дали водички попить, и он с головной болью вышел с интервью. Здесь есть важный момент, о котором не думают нанимающие руководители — их личный бренд на рынке. Понятно, что когда он ищет себе в ресторан команду, то продаёт проект команды. Но он, как руководитель, формирует долгосрочное представление о себе на этом рынке. И когда возникает в разговоре эта фамилия, имя, отчество, хочется, чтобы у всех было: «Вау, слушай, я к нему на работу не попал, но мы так хорошо поговорили, он очень классный чувак. Рекомендую тебе точно иметь с ним дело». А с учётом вашей индустрии, где основной бренд — это ваше имя, важно таких ляпов не допускать. Плюс, так называемая, «прелюдия» расслабляет кандидата, он немного сбивается с настроя, что сейчас с ним будут беседовать серьезно, перестает сильно нервничать (мы помним, что интервью — всегда стресс). Он настраивается на некую расслабляющую атмосферу, где будет просто диалог.


Важно в начале разговора обозначить временной регламент и предложить человеку структуру. Это удобно, потому что вы понимаете, в каком диапазоне движетесь и какие еще моменты нужно учесть. И сам кандидат ожидает, когда могут задавать вопросы, а когда его очередь спрашивать. Плюс, у него может быть заложено на интервью час, а вы решите, что беседа может быть классная и хотите провести ее за два. А после обозначения регламента вы уже рассчитываете, что у вас час вместо двух и перестраиваете беседу. Это все из организационных моментов.


Из технических: если проводится личная встреча (обычно это делаю где-нибудь в кафе или ресторане), то я не люблю садится напротив кандидата. Это создает некую оборонительную позицию, как будто защищаешься. Я люблю садится где-то сбоку (справа или слева от него), потому что: 

  1. Вы сразу убираете психологическую атаку, то есть он сидит очень близко к вам и сразу более расположен.

  2. Для него это немного неожиданно, он получает некий эмоциональный шок и модель, которую он готовил, сбивается.

  3. Мне всегда интересно понаблюдать за телесным разговором человека. Кто-то начинает отстраняться, а кто-то, наоборот, сильно к тебе прижимается, и ты понимаешь, есть у человека барьеры или нет. 


Это касается даже переговоров. Когда во встрече участвует команда и в переговорной стоит большой стол, то мы не садимся по одну сторону стола, а всегда занимаем противоположные. Тогда у других нет выбора, и они точно разбредутся по всему пространству. Все сидят друг с другом, то есть нет такого «стенка на стенку». А по поводу встретиться в кафе или ресторане, то интересно смотреть, как кандидат общается, когда он — клиент. Как относится к сервису, как заказывает, как оценивает и так далее. 


В конце всегда хорошо бы обозначить дальнейшие шаги. Из серии, «мне нужно 3-4 дня, чтобы подумать, и я вам напишу, прошли в следующий этап или нет», «мне нужно 2 дня, чтобы подумать и выдвинуть вам оффер». Это хороший тон — всегда обозначать, а потом возвращаться и давать обратную связь. 


По структуре проведения интервью. В приветственной части важно людям немножко рассказать о себе: чем вы занимаетесь, какие ваши приоритеты, какую роль вы играете в компании. Дальше озвучиваете регламент встречи и даете слово кандидату. При этом хорошо, если человек, который проводит интервью, говорит гораздо меньше, чем кандидат. Иногда бывает наоборот, когда нанимающие руководители кого-то приглашают, и им хочется так много всего рассказать, что у кандидата не остается времени на ответы. В итоге, после интервью практически ничего непонятно о человеке. 


Я всегда предлагаю рассказать кандидату о трех-четырех последних позициях и ключевых проектах, в которых он участвовал (лично его роль там и результат). Потом спросить, а что ему не нравится сейчас на текущем месте, что бы он хотел изменить, сделать лучше, познать и т. д. Кандидат, когда начинает отвечать на этот вопрос, озвучивает комментарии и предположения, ориентируясь именно на важность для него самого,  хотя он думает, что просто накидывает варианты. По этой причине я обычно даю слово сначала кандидату, чтобы когда к вам пришла эта информация, вы быстро внутри откалибровали то, что предлагаете. Надо быть очень наблюдательным, услышать порядок и внутри себя поменять местами приоритеты, почему это должно быть для него интересным. 


Дальше обязательно спросить у кандидата, а есть ли у него вопросы. Во-первых, это может показать его способность очень быстро вовлекаться в ту тему, которая обсуждается. Зачастую, наличие вопросов говорит о подвижности ума и быстроте реакции. Хотя бывает, что человек просто скромный и боится задавать вопросы и выглядеть глупо. Во-вторых, для человека, который проводит интервью, очень показательна суть вопроса, о чём человек спрашивает. Например, рассказываете вы человеку,  что стартуете новый проект, а там такая масштабная продуктовая разработка, супертехнологии, сервера на миллион транзакций в секунду, а человек спрашивает: «А офис у вас какого класса? А если я буду после 6 задерживаться, это будет оплачиваться?». И сразу понимаешь, что он, может, и будет работать на этом проекте, но все, что вы перечислили, ему не очень интересно (это ни плохо, ни хорошо, такие кандидаты тоже нужны). На базе этой информации можно сделать вывод, подойдёт человек или нет. Здесь важно еще наблюдать за тем, как человек спрашивает — его эмоции и поведение тоже могут дать много информации. 


Еще из важных моментов, которые нужно отслеживать в интервью — как кандидат рассказывают о себе. Если он постоянно говорит «мы», то всегда нужно задавать вопросы, а что конкретно человек сделал. А то может получится так, что он просто рядом стоял, а вот эти «мы» относятся совсем к другим людям. Если слишком много «я» в перечислении, то это может быть знак, что человеку важно на себя акцентировать внимание, а все заслуги он себе приписывает. 


Важно все фиксировать и на базе этого уже делать какие-то выводы. С одним фактором (если он употребляет только «я» или «мы») сложно сказать, человек нарцисс или нет. Но когда есть час, и вы наблюдаете за человеком с точки зрения «вербалика/невербалика», то складывается определенный образ. Это тот самый набор маркеров. Дальше можно разработать себе некую шкалу, на основе которой вы определяете — берете человека или нет. 


Во время проведения интервью надо обязательно держать в фокусе модерацию беседы. Есть кандидаты, которые могут всю встречу проговорить о себе, так что у вас даже не будет времени задать вопросы. В таких случаях нужно уметь их аккуратно останавливать.


Из рекомендаций: не надо делать из интервью очень серьезное мероприятие. А то бывают такие руководители, которые на очень серьезных щах приходят. Брови домиком, пришел серьезный на встречу, сейчас будет оценивать. Второй приходит к нему, коленки трясутся, но вида не показывает. И сидят все в итоге серьезные, друг друга оценивают. Это — ужасно. Лучше, когда есть улыбка, какие-то шутки, некоторая расслабляющая атмосфера.


По поводу одежды, надо быть уместным: по времени года, месту, времени суток и прочее. Разные случаи у меня бывали, кто как ни приходил на интервью. Один раз у меня коллега пришёл в тапках с зайчиками (такие раньше были популярны). Причем, это руководитель проектов, под ним двадцать человек в подчинении. И вот уже на интервью, я опускаю глаза вниз, а там эти зайчики. Я говорю: «Рома, что это?». А он мне: «Ну а что, Люд, это вообще-то моя сменная обувь в офисе. Ну знаешь, ты десять часов посиди здесь в ботинках». 


Про встречу в Зуме. Понятно, что водички или в туалет человеку не надо предлагать. Но можно спросить, нужно ли ему пару минут собраться и прийти в себя (вдруг у него только что закончилась встреча), представиться, пошутить. То есть настроиться на то, что вы здесь обычные нормальные люди. Дальше, все то же самое: обозначается регламент, дается слово. Единственно, в зуме всегда нужно быть более внимательным, особенно, когда есть несколько участников. Желательно, чуть больше выждать паузу после себя для того, чтобы люди понимали, что вы закончили. А лучше сразу договориться выключать микрофон после того, как закончили разговаривать. Еще я для себя заметила, что слух в зуме становится просто вулканским. То, что при личной встрече можно считать энергетически, здесь тебе приходится понимать по интонациям голоса. 


А как себя вести, если ты являешься кандидатом?


Здесь примерно все тоже самое, но обратная сторона. Редко, когда кандидат понимает, как с ним ведут беседу. В основном, он просто отвечает на вопросы, а потом забывает, что ответил. На самом деле, немножко более осознанный кандидат сам приведет беседу к тому, что его возьмут. Но таких кандидатов — единицы. Для большинства, это удача или неудача, пройду или не пройду. Отчасти, они правы, потому что многое зависит от химии взаимоотношений с человеком, с которым разговариваешь. Большинство руководителей принимает решение по нескольким критериям. Первое — человек ему приятен, то есть ему хотелось бы поработать вместе, физически быть в команде и коммуницировать. Второе — у него есть какая-то беда в голове, которую он передает в другую голову, и он получил уверенность, что с этой бедой человек справится. 


Получается, кандидату нужно удовлетворить руководителя по двум критериям:


  • быть приятным человеком (именно для того, который беседует, а не абстрактно приятным),

  • максимально продемонстрировать свои навыки и умения (для того, чтобы руководитель смог соотнести подходят они для этой работы или нет). 


И если разбирать эти два критерия, у нас получаются hard skills и soft skills. Soft skills как раз про приятность, про улыбчивость, про позитивный настрой. Про то, что вы не давите, даете собеседнику сказать слово, слушаете внимательно и внутри настроены на то, что просто хочется поговорить, узнать человека. Они и являются каналом преподнесения ваших hard skills.


Для кандидатов очень важна способность вести диалог и себя презентовать. Она складывается из нескольких вещей: 


  • начитанность: иметь достаточно широкий запас слов, чтобы это было красиво и не однообразно,

  • внимательность к собеседнику: слышать о чём и как он задаёт вопрос, быть в моменте,

  • не боятся, преодолеть излишнюю зажатость и нервозность (можно поставить себе воду или чай рядом, создать в кабинете свет комфортный, чтобы атмосфера не оттягивала внутренний ресурс).


Важно задавать вопросы, поэтому всегда готовьтесь к интервью. Хороший вопрос: «Как вы будете оценивать мой успех через три месяца, шесть и двенадцать?». Он многогранный, нужен обеим сторонам. Если нанимающий руководитель не отвечал себе на этот вопрос, то это сразу понятно. Это значит, что критериев нет, и кандидат помогает сейчас их сформулировать. Такие люди очень полезны для руководителей, потому что с ними можно подискутировать на тему того, что будет. А когда вы приходите к определенному набору критериев проекта, то кандидат понимает, что от него ждут в течение испытательного срока, полугода и года. И он соотносит — справится ли со всеми этими вещами или нет. 


Второй важный вопрос руководителю: «А как выглядит ваш день?». Ответ на него говорит о том, сколько человек работает. Если он говорит, что в восемь часов у него созвон с командой закупки продуктов, то есть понимание, что раньше десяти вы не будете заканчивать работу. 


Если вам попался менеджер, который не ведет регламент, то будет хорошим тоном в конце задать вопрос: «Какие наши с вами дальнейшие шаги? Когда я могу узнать обратную связь и каким способом?». Обратную связь всегда полезно получать, даже если вас не взяли. Так понимаешь, что в следующий раз надо сделать по-другому. Но не нужно быть слишком навязчивым, потому что есть шанс испортить о себе впечатление. Если через час после собеседования позвонить менеджеру, то это уже перебор. Тут лучше выдержать паузу — сутки человеку дать и потом только звонить или писать. 


Последний важный момент для той и для другой стороны — если не знаете ответ на вопрос, то не сочиняйте на ходу. Этим вы закапываете себя и тяните вниз. Нет ничего страшного в том, чтобы признаться, что что-то не знаете. Гораздо хуже начать завираться, чтобы вас потом поймали на вранье. Можно честно признаться, что не думали об этом и предложить вместе порассуждать. Не бояться говорить, что вы что-то не знаете, не умеете, не помните, забыли, ошиблись или перепутали. Это больше располагает к себе вторую сторону, потому что возникает понимание, что перед тобой — обычный человек.


Завершите хотелось бы тем, что прохождение интервью — это тоже самое, что ходить в спортзал. С каждым новым разом будет легче, удобнее и понятнее. И чтобы научиться это делать, нужно чаще это делать. Одно из упражнений для руководителей — раз в квартал открываете headhunter и смотрите три-четыре кандидата (просто в качестве интервью). Зачем это важно:


  • Вы не теряете навык беседы и ее модерации, всегда в общем строю и понимаете, где еще можно отточить свои навыки.

  • Вы понимаете, чем живет ваша индустрия и узнаете разные инсайты. 

  • Вы создаете для себя кадровый резерв для скамейки запасных. 


Кандидатам тоже нужно периодически ходить на собеседования. Им это полезно, чтобы «наращивают мышцы»: не нервничать, наблюдать за ходом интервью, отслеживать вопросы, которые задают. Я всем всегда рекомендую: если вас зовут интервью, то надо идти. Лучше пусть работа находит вас, чем вы потом будете ее искать.

კომენტარები

შესვლა დატოვეთ კომენტარი

დააკომენტარე პირველმა