Учусь учить. Эпизод 3. Нелинейность

Учусь учить. Эпизод 3. Нелинейность

Приступаем к проектированию обучения.

В предыдущих постах мы выяснили, что строить обучение для взрослых людей нужно, учитывая их личность и предыдущий опыт. И, кажется, что для небольших команд это вполне логично и удобно делать. Но как быть крупным ресторанам или сетевым проектам, где количество сотрудников измеряется десятками или сотнями человек? Тут определенно нужна система.

 

Изучая источники информации я понял, что единой «правильной» системы для обучения – нет. Зато есть целое направление, которое как раз работает над решением этой проблемы.

 

LX Design


Проектирование учебного опыта (LX DesignLearning Experience Design). По сути является «зонтиком», под которым находятся все системы, методики, программы и инструменты – и не только из педагогики, а вообще всё, что должно привести к итоговой цели – овладение человеком необходимых именно ему навыков и знаний для решения определенных задач.


Секрет идеального обучения раскрыт – делай что угодно, главное, чтобы был результат!🙌😆


Что это означает на деле:

Мы формируем не последовательный курс обучения, а создаем модель, представляя образование как пространство, которое наполняется индивидуально для каждого, причем главную роль в этом наполнении играет сам ученик.

В зависимости от опыта, личных качеств, психологических и когнитивных особенностей, графика работы и прочих факторов, каждый обучающийся сможет проходить максимально эффективное обучение.

 

Построенное таким образом, оно будет ориентировано как на интересы и удобство обучающегося, так и на цели компании:


Теперь понятно, сколько областей знаний задействовано, и почему это отдельная область, которой занимаются отдельные люди – методисты.

В нашей сфере (да и во многих других) обучение чаще всего воспринимается как просто передача знаний и поручается «от и до» самим носителям этих знаний: опытным сотрудникам, старшим барменам, бар-менеджерам.

 

С чего начать?


Теперь давайте разберемся, что же всё-таки делать с этой схемой, и как с ее помощью получаются квалифицированные люди.

 

Наша задача:

1)    Собрать все цели (навыки и знания), которых должны достичь конкретные сотрудники нашего бара. Некоторые цели будут общие для всех, а некоторые будут отличаться у разных должностей.

 

Например, в кофейне, высокий уровень знаний об особенностях обжарки и сортах кофе – общая цель для бариста и официантов, а практический навык приготовления эспрессо – цель только для бариста.

 

2)    К каждой цели необходимо задать вопрос - как организовать ее достижение? И проработать этот вопрос в таком порядке:


В результате получится «конструктор» из модулей обучения, который каждый сотрудник сможет собирать самостоятельно, в зависимости от своей должности, опыта, приоритета для выполнения функций в настоящий момент и т.д. То есть, для каждого может быть разный порядок и количество этих модулей.

 

Это самая объемная и трудоемкая часть для подготовки обучения. Имея грамотно составленные «детали» образовательного «конструктора», в дальнейшем нам нужно будет вместе с сотрудниками собирать его и мотивировать их на прохождение сформированных курсов.

 

Об этом и поговорим в следующей серии. До встречи!

Comments

Log in to leave a comment

a377507bb30348c1

Ринат Аслямов 2 months, 2 weeks ago

Алексей, спасибо. Продолжая, сказанное про андрагогику, советую обратить внимание на следующий принцип: взрослому человек важно в ходе обучения "здесь и сейчас" получить опыт (демонстрирующий текущее его положение в изучаемом вопросе - игровое задание, мозговой штурм, анализ, ситуация из работы), далее - провести анализ, можно и с оценкой, чтобы осознанность и вовлеченность появилась; следом - получить новые знания о решении от преподавателя, либо сгенерить; один тип самых важных - обкатать полученные знания, прямо в ходе занятия. Все это "Цикл Колба". А да бы индивидуально прокачать мотивацию, осознанность в учебном вопросе - "GROW"