Интервью с Людмилой Волковой. Часть 1. Подготовка к поиску работы или сотрудника.

Интервью с Людмилой Волковой. Часть 1. Подготовка к поиску работы или сотрудника.

Первая часть разговора с Людмилой Волковой про то, как подготовиться к поиску сотрудника или работы. Людмила Волкова — директор по управлению талантами компании Ростелеком. На рынке рекрутмента 15 лет, в основном в IT-индустрии (Тройка Диалог, Дойче Банк, Ростелеком).



Есть куча разных инструкций и указаний на тему того, как грамотно составить резюме. Есть ли у тебя какой-то свой список чек пойнтов?


Я могу подискутировать, конечно, на эту тему, но можно выделить несколько важных моментов. Как ты правильно заметила, есть куча статей о том, что должно быть в резюме и как его правильно составлять. Здесь я никакой Америки не открою. В данном случае важно сказать, что если лет десять назад важной частью резюме была твоя биография (надо было все выверить, все изложить, чтобы люди прочитали), то сегодня — это часть вашего маркетинга, то есть тебя рассматривают как отдельный продукт. И здесь абсолютно не важна индустрия: IT или барная. То, что человек умеет делать — это так называемые «hard skills», а то, как он может себя донести до окружающего мира, — его маркетинг — это «soft skills». Эти навыки применительно к резюме и интервью включают в себя следующее: насколько красиво человек презентует себя, нужными словами, вовремя и с хорошей визуальной составляющей. И резюме как раз часть визуального маркетинга, которая не должна быть пустышкой. Необходимые условия при составлении вашего резюме: 


  • все написанное должно быть правдой; 

  • резюме должно занимать не более 2-х страниц, даже если у вас огромный опыт за плечами.


Основная цель резюме — «зацепить», чтобы было интересно узнать, а какой там человек скрывается за всеми этими навыками и достижениями. Проблема большинства людей в том, что они стремятся  вместить в резюме о себе все. И когда человек приходит на собеседование, то начинает цитировать написанное в резюме. Это происходит не потому, что он не подготовился к интервью, а потому что резюме так подробно составлено, что и добавить уже нечего. И со стороны работодателя это выглядит не очень профессионально. В резюме вы можете, например, расписать основные цифры и достижения, а на собеседовании уже рассказать, как была придумана та или иная концепция, какая ваша роль была в этом, как вы достигли тех или иных показателей, какие ошибки совершили и какие уроки вынесли из ситуаций и т. д. К сожалению, кандидаты вышеперечисленное стараются «уместить» в резюме. Это из основного, верхнеуровневого, на что хотелось бы обратить внимание.


Из точечных вещей, касающихся русского языка и подачи информации, можно отметить то, что очень много, кто использует в резюме существительные. Я люблю, когда в резюме используется форма глагола. Например, в разделе обязанности пишут «формирование», и подсознательно это действует немного странно на человека: мы воспринимаем эти слова статично, для нашего мозга это — процесс. В разделе обязанностей я всегда рекомендую писать «управлял, делал, продал» — конкретные действия. И у человека, который изучает вообще резюме, подсознательно это складывается в какое-то действие, формируется визуальная картинка «делания». Сегодня потенциальные работодатели хотят видеть результат, а то как он был достигнут — это уже зависит от ответственности сотрудника и уровня его профессионализма.


И последнее — побольше цифр и конкретных фактов. Если есть аудитория — надо ее указать, есть прирост выручки, продаж, клиентов — надо указать, есть количество людей, с которыми  происходил контакт — надо указать. Чем больше цифр, тем резюме выглядит солиднее и перестает быть абстрактным. Если много воды, то это уже скорее литературный жанр, который никому не интересен. Нужно, чтобы после прочтения захотелось задать вопрос. Например, если у вас за год количество официантов выросло от 5 до 10, то какой ваш вклад был, где было помещение, как вы все реструктуризировали, как распределяли обязанности между новыми людьми, как происходило обучение. И это самая главная функция резюме, чтобы захотелось позвонить и пригласить на интервью. Дальше, конечно, начинается театральный жанр «как проходить интервью», но об этом мы поговорим позже. 


В больших компаниях есть специалисты по набору персонала, которые целенаправленно ищут сотрудников. В барной индустрии этим, как правило, занимаются сами бар менеджеры, управляющие, а иногда просто бармены. Поэтому у нас есть целый пласт вопросов про то, как правильно этим заниматься. И начнем, пожалуй, с того, как руководителю подготовиться к собеседованию?


Первое, конечно, — нужно изучить резюме. Большинство этого не делают или делают за пять минут до встречи, а очень зря. Необходимо понимать, с кем вы встречаетесь, какой у него опыт и какие конкретные вопросы нужно задать человеку, чтобы узнать детали. Хотя основной нулевой цикл состоит в понимании того, кого вы ищете. Я думаю, у вас есть та же проблема, что и везде — большинство нанимающих руководителей не понимают, кого ищут. Я сейчас объясню разницу. Например, есть какие-то задачи, и если они не решаются, то начинают возникать проблемы. И руководители начинают поиск, когда у них есть только вот этот список задач. К сожалению, не всегда этот список коррелируется с теми людьми, которые тебе реально нужны. То есть, если у вас стоит пятнадцать ящиков на дворе, то вам нужен  грузчик. А если у вас плохо приходит аудитория, то не совсем очевидно, кого вам искать. И сначала нужно сесть и расписать все задачи, которые перед вами стоят, а затем более-менее каскадировать их на функционал. После этого вы уже начинаете примерно понимать, кто это может быть: тут нужен повар, тут нужен грузчик, тут нужен маркетолог и так далее. Дальше вы обозначаете, какими компетенциями все эти прекрасные люди должны обладать. Например, я хочу открыть японский ресторан, но повар мне нужен из итальянского ресторана, потому что мой ресторан будет адаптирован под европейскую аудиторию. Исходя из этого у вас и формируются требования, и вы понимаете, каким опытом должен обладать этот человек. Например, он должен общаться с тем-то, здесь управлять, там делать руками что-то, и так далее. Все это нужно прописать. Важность данного упражнения заключается в том, что вы сами начинаете понимать, как вы обеспечите выполнение всех необходимых работ: вы получаете связь, какие люди и что будут делать, а не просто набор задач. 


Далее самый интересный вопрос — где все эти люди могут быть. С тем набором компетенций, которые вам необходимы, для удовлетворения тех или иных задач. И это не всегда очевидно, иногда нужно провести некоторую аналитическую работу: где они прямо сейчас работают и какую работу выполняют. И вы получаете такой лонг лист компаний, заведений, городов, откуда вам этих людей «дергать».  


И последний, важный вопрос в том, что даже если там есть такие люди, которые обладают всем, что вам нужно, с какой стати они должны к вам пойти? Вот на последний вопрос менеджеры вообще не любят отвечать. Им кажется, это так очевидно: «ну, я же такой классный, мы же такие классные вещи делаем». И тогда спрашиваешь, ну а с чего вы решили, что он там делает не классные вещи, и у него не классный руководитель, и зарплата не очень. У него там, может, все  нормально; по какой такой причине он вот так встанет и скажет: «хочу к вам». Необходимо сформулировать эту причину: разбить на несколько важных пунктов (например, география/переезд, новое направление кухни, команда, перспектива стать собственником, тд).


Зачем этот путь нужно проходить? Если его не пройти изначально, как нанимающему руководителю, то вы будете шарашить пушкой по воробьям: выходить на headhunter, звонить по знакомым и просить порекомендовать «хороших» людей. Это тоже путь, особенно если позиций немного. Предварительная подготовка создает фокус и экономит время и ресурсы для поиска: вы четко формулируете потребность и используете нужные каналы для поиска. В таком случае у человека формируется видение того, кого, зачем и где он ищет. И если у него есть пять позиций (а это на самом деле немало, это полная занятость для одного рекрутера), он садится и расставляет приоритеты. 


Особенно, я рекомендую пройти этот путь, если у человека мало опыта в подборе сотрудников. После прописывания компетенций быстро выбрать три-четыре кандидатуры и с ними поговорить по телефону. И уже на них оттачивать то, правильно ли вы сформулировали свои запросы. Задать вопросы, пройтись по опыту кандидата: благо, сейчас есть zoom, и не надо тратить время на личные встречи. Далее уже скорректировать свои вопросы, исходя из полученных ответов. Это помогает — подумать «об кандидата», получается, вы на них тренируете свои навыки.


Comments

Log in to leave a comment

Be the first who will comment it