Интервью с Людмилой Волковой. Часть 2. Поиск, креативные каналы, маркеры и вопросы.

Интервью с Людмилой Волковой. Часть 2. Поиск, креативные  каналы, маркеры и вопросы.

В прошлой части мы поговорили о том, как писать резюме и менеджеру готовиться к собеседованию. Во второй части речь пойдет о том, где искать сотрудников, какие есть креативные каналы, и какие вопросы надо задавать на интервью.

Расскажи, пожалуйста, а где лучше искать людей и как их собеседовать?

Когда есть четкое понимание, кого ищем, в процесс поиска вступают каналы — где мы этих людей будем искать. Это headhunter, superjob, какие-то профессиональные сообщества. Самый лучший канал — рекомендации. Это круг из двадцати-тридцати ваших знакомых, которым вы рассылаете соответствующие сообщения в вотсапе, собираете некоторые отклики, а потом уже отрабатываете. Люди, мнению которых вы доверяете, мыслят на уровне контекста с вами. Понятно, что все рекомендации обязательно надо проверять, но, в любом случае, это дает вам некий префильтр. 


Дальше с этими людьми надо беседовать. Здесь есть два момента. Первый —  это те люди, которые ищут работу, соответственно им продавать особенно ничего не надо. Гораздо хуже обстоит все со вторым  — теми, кто не ищет. Это к вопросу о тех, у кого и так все классно. Это все к тому, как подходить к собеседованию, к поиску: важно продумать аргументы, которыми вы будете оперировать при разговоре с потенциальным кандидатом. 


Как эффективно проводить интервью — это отдельный пласт работы, который необходимо пройти каждому менеджеру. Основное, с моей точки зрения,— кандидата на собеседовании нужно расслабить. Смех и здравый смысл — лучшие инструменты работы с людьми. Вы прописываете функционал для работы, далее необходимый для этого набор компетенций, которые нужны. Вам необходимо обозначить для себя маркеры, по которым конкретно вы оцениваете людей, обладают они той или иной компетенцией или нет (сервисный подход, память, вежливость, позитивный настрой, командная работа, тд), и вопросы для каждого маркера, которые будут показывать, обладает данными качествами человек или нет (в идеале несколько, поскольку по одному вопросу абсолютно точно невозможно определить, и нужно несколько ответов для формирования мнения). 


Например, мне нужен менеджер, который будет руководить пятью–восемью людьми. И набор проектов включает очень разные составляющие: и IT, и HR, и продавать что-то необходимо. Сотрудник должен держать много разной информации в голове, и нам нужно понять, а с памятью у него вообще все хорошо? Тогда вы ему начинаете задавать наводящие вопросы. Например, как звали его  преподавателя по диплому, а какая была тема, как проходила защита. Я обычно  начинаю рассказывать ему свою смешную историю защиты. Понятно, что это не стопроцентный показатель, по которому надо отсеивать. Лучше иметь список вопросов на одну компетенцию и набор схожих компетенций: день рождения дочерей, какая была выручка по последнему проекту и т. д. И человек очень быстро переключается, так как эти цифры у него в голове либо есть, либо нет (придумать от неожиданности вопроса довольно сложно в обычной жизни). 


По компетенциям установки отношений или коммуникациям с людьми, я спрашиваю, например, насколько человек поддерживает отношения с людьми с прошлой работы, и может ли он сейчас позвонить кому-то. Здесь дело не в том, что я его на самом деле попрошу позвонить кому-то, а в том, что у него есть чей-то телефон, и он при мне готов позвонить с расчетом на то, что там возьмут трубку. И я тогда этот вопрос оставляю на потом. Или спрашиваю, а сколько коллег, которые ему административно не подчинялись, приглашали его на дни рождения. «Внутри офиса, вне офиса»...вы пытаетесь узнать количество людей, с которыми он поддерживает отношения, прекращает ли он общение с ними после ухода. 


И вот подобных вопросов на все компетенции, которые вы себе выписали, должно быть несколько. Это и есть маркеры, которые позволяют тебе оценить человека. И это все, что я сейчас перечисляла, — это нужно сделать ДО проведения интервью.


У нас в барной индустрии существует мнение, что лучше нанять человека без опыта работы, чтобы потом не переучивать его. Как ты считаешь, насколько это эффективно?


Если ты можешь найти опытного —  надо искать опытного. Кандидат с опытом быстрее вольется, привнесет свое видение и обогатит то, что есть у вас, но, по ряду причин, не всегда есть возможность взять человека с опытом. Или недостаточно  денег, или узкая специальность, или недостаточно большой рынок и прочее. В таком случае мы принимаем решение, что мы будем учить нового человека и готовы взять «стажера». И здесь у руководителя должно быть осознанное понимание того, что выхлоп будет в лучшем случае месяца через три, потому что человеку нужно адаптироваться, понять и начать приносить пользу. 


Как к этому подходить? В идеале, если выбирается стратегия поиска новичков, и вы понимаете, что потом они у вас максимум год служат и уходят, то в команде должны быть два-три человека, которые прямо как тренеры уже прокачаны. Они не каждый раз делают все с нуля и творчески, а уже понимают чему и как обучать. Это все нужно оцифровать: первые два-три-четыре человека начинаете обучать лично, далее записываете онлайн курс. Основной контент: ЧТО вы им рассказываете, КАК рассказываете, чек-листы какие-то подготавливаете. И когда к вам приходят новые, то у вас уже есть какая-то наработанная база для обучения. Вы даете им этот курс и потом проверяете в процессе. Обычно это динамическая система — по ходу развития бизнеса добавляете какие-то курсы, вносите изменения, тд. 


Плюс, когда речь идет о новичках, то у вас уже есть некий опыт на основе предыдущих команд, какие молодые люди во что превращаются в профессии. Вы оцениваете потенциал и некие человеческие качества, которые именно вам важны для данной должности. Например, мне важны порядочность, супер амбициозность, ответственность, общительность, внимание к деталям, способность быстро учиться. Все это надо выписать для каждого сотрудника, и на каждую компетенцию прописывать те же самые вопросы для интервью и примерные ответы, которые вам будут говорить подходит или не подходит. Применительно к молодым специалистам вопросы будут больше не про опыт, а про жизнь человека. Например, какая самая большая мечта, какие отношения с родителями и прочее. Опять же, здесь важно учитывать способность учиться и память. Можно задать вопрос, чему человек научился за последние полгода. Он тебе говорит, что вот  научился программировать странички на тильде. Следующий вопрос — а что ему это дало? Обучение, как правило, само по себе бессмысленно. Оно имеет смысл тогда, когда мы перестаем что-то делать или начинаем это делать по-другому. Смысл обучения в упрощении нашей жизни. И если человек способен сформулировать для чего он это делает и как ему это помогло, то, как минимум, он мыслящий (он может хотя бы увидеть причинно-следственную связь). А как максимум, его предпочтения в этой области могут вам многое о нем рассказать. 


Процесс примерно тот же самый, что и в случае с опытными соискателями. Но если в первом случае вы задаете больше вопросы по опыту человека, чтобы понять как он что-то делает, и проставить для себя эти маркеры, то здесь больше про жизнь и потенциал.


А давай немного пофантазируем. Как думаешь, в каких сферах, не связанных напрямую с ресторанным бизнесом, можно искать сотрудников для баров и ресторанов?


У нас, например, такое происходит, когда в поисках того или иного кандидата мы понимаем, что рынка нет. Рынок изучен, позицию напрямую не закрыть. И тогда мы садимся и креативим, а где мы могли бы еще посмотреть. Условно говоря, если мы хотим укрепить розничный бизнес Ростелекома, то люди из Валберис или Детского мира нам тоже подойдут. Канал продаж примерно один и тот же, но разная предметная область. И мы берем на себя такой риск и будем искать человека, который достаточно зрелый и способен к определенному уровню абстракции: он способен переложить успешный опыт из своей индустрии на другую сферу. В данном случае, вы исходите из тех компетенций, которые вам нужны (необходимо выделить какие основные, а какие — дополнительные). 


Как я понимаю, вам нужен сервисный подход. Это люди, которые не стыдятся обслуживать, они от этого кайфуют и привносят в это что-то свое. Если честно, в свое время мы хотели нанимать людей в рекрутмент из ресторанной индустрии, потому что рекрутмент — это очень сервисная область. Ты встречаешь всегда разных людей, и твоя задача всем улыбаться и искренне всем помогать. Фальшь здесь чувствуется на уровне физики. И людей, способных это делать, мало, поэтому мы хотели искать их в ресторанной области. Там дальше, конечно, нужно было их проверять на уровень IQ, потому что у нас требуется изучить бизнес клиента (ИТ, телеком, продажи, медицина), чтобы с менеджерами разговаривать на одном языке. В вашем случае, это может быть тот же рекрутмент.  На рынке есть кадровые агентства, которые работают для HORECA (гостинично-ресторанного бизнеса). Там есть рекрутеры, и они понимают, что такое сервис, понимают индустрию. И, возможно, там есть креативные люди, которые захотят это попробовать. Это не гарантия, но точечно, как гипотезу, можно проверить, поговорив с некоторыми рекрутерами. И нужно будет брать самых молодых, потому что опытные уже состоялись как профессионалы и вряд ли захотят что-то менять (хотя такое тоже возможно). 


Вам подойдет отельный бизнес, но это вы и так сами знаете. Следующее, я наверное тебя сильно удивлю, но попробуйте заправки. Нужны те заправки, при которых внутри есть кафе. Например, сотрудники на кассе, которые еще и по залу помогают, или даже те же заправщики. Нельзя сказать, что это 30% рынка, но обратить на это какое-то внимание точно можно. Там сервис, они понимают, что они обслуживают и уже на это готовы. Не все, конечно, идут туда по собственному желанию, но присмотреться к ним стоит.


Может быть, в каких-то ивент агентствах. Не те менеджеры, которые креативят, приводят клиентов и расписывают концепции, а исполнители в их командах, которые могут и с Симплом о вине договориться, и с Икеей о стульях. Они, в основном, все организуют. Это могут быть люди даже в не агентствах, а фрилансеры, которые исполняют заказы через YouDo, PROFI, например. У данной категории специалистов не всегда все хорошо с доходом (по разным причинам), но это люди, которые изначально выбирают сервис как основной продукт, за который хотят получать деньги. Они строят свой доход на продаже услуги, но сами по себе ничего не производят. 


А вот я еще подумала, что в регионах есть педы и театральные ВУЗы и училища. Понятно, что когда человек идет в педагогическое училище, то у него обычно особо и выбора нет, но зато человек изначально уже понимает, что будет общаться с людьми, и даже большей частью с детьми. И он уже готов на это идти. Среди данных людей будет сразу видно, кто хочет взаимодействовать с людьми, готов развиваться. В театральных ВУЗах, училищах и техникумах их учат делать шоу. Ты понимаешь, что успешных актеров и актрис на фоне количества выпустившихся — единицы, а все остальные по сути ничем не заняты. У них есть способность держаться на публике, заводить контакты, общаться и доносить красиво информацию до аудитории — это может им помочь стать успешными в вашем деле. Если у них есть голова на плечах и они понимают, как строить карьеру, то они могут и у вас пригодиться. 


Это я просто тебе сейчас креативлю, накидываю идей, которые я бы сама посмотрела. Далее нужно проверить каждую гипотезу: поговорить с кандидатами из указанных источников, и понять, насколько это рабочий вариант.


Скажи, а как ты думаешь, насколько оправдано искать людей в смежных индустриях? И с помощью каких ресурсов это лучше делать?


Если тебе надо найти одного-двух людей, то можно обойтись каналом рекомендаций, просто его нужно постоянно расширять либо активно отрабатывать. Если тебе в какой-то момент нужно пятнадцать, то здесь необходимо диверсифицировать риски. Вы не можете  набрать все пятнадцать из канала рекомендаций, по крайней мере это довольно сложно сделать за короткий промежуток времени. 


Мы сами также разделяем. Например, в одном случае у нас headhunter, в другом рекомендации, можем пойти к самому начальнику, знает ли он кого-то, общаемся внутри команды, не проходили ли где такие кандидаты. Креативим на случай, если все гипотезы не сработают или мы не сможем «купить» того, кого мы хотим. У нас, как правило, есть несколько вариантов, которые мы предлагаем, потому что риск есть всегда. Если вы хотите быть абсолютно уверенным в каком-то канале, то это может занять время, а вас его может и не быть, поэтому лучше работать с несколькими каналами. 


Если мы говорим про совсем другие профессии, то здесь надо сформулировать предложение, понять какой ВУЗ и какой курс. Надо понять, как их сгруппировать и проверить всех оптом, чтобы сэкономить себе время: посмотреть сразу пять-шесть человек для того, чтобы понять, а правильно ли мы вообще думаем, могут ли там быть такие люди, или это было ошибочно. 


Если мы говорим про какого-то человека, который ищет сотрудников, то очень эффективным каналом будет фейсбук: «кинуть клич», далее репосты. Также есть специализированные группы актеров, медиков и студентов, где можно опубликовать объявление. Заходите туда, просите разрешения у администратора разместить объявление и собираете отклики. Еще есть специализированные группы, например, HR-hub, там публикуются вакансии, рекрутеры высылают резюме людей, которые сейчас заинтересованы в предложениях о работе. Как правило, это больше профсообщества, там не так много публикуется творческих запросов вроде барменов или актеров, но почему бы и не попробовать? В группе вполне могут оказаться люди из HORECA, которые вам могут что-то порекомендовать и куда-то направить. Предварительно нужно посмотреть, какие есть сообщества в фейсбуке: у ВУЗов, которые вы хотите отработать или специализации, где публикуются вакансии. Дальше разместить публикацию, собрать отклики и сделать вывод, насколько это эффективно для данной вакансии или вакансий. 


Это увлекательный процесс, который в любом случае откроет много нового и интересного. Я желаю вам адекватных и талантливых кандидатов, которых вы всегда будете находить вовремя. 

Comments

Log in to leave a comment

Be the first who will comment it